Le travailleur s’expose, en cas de rupture de commun accord du contrat de travail, à des sanctions au niveau des allocations de chômage.
Une chronique d’Olivier Scheuer, avocat chez Thales Brussels.
Une rupture de contrat de commun accord plutôt qu’un licenciement pour motif grave ? Un risque pour le travailleur… et l’employeur.
Il n’est pas rare que l’employeur propose au travailleur, en lieu et place d’un licenciement pour motif grave, une rupture de commun accord du contrat de travail. La signature d’une telle convention présente un avantage indéniable pour l’employeur : elle clôt, en principe, définitivement le dossier. Dans le cas d’un licenciement pour motif grave, l’employeur n’est en effet jamais à l’abri d’une contestation de la part du travailleur et, le cas échéant, d’une procédure, longue et coûteuse, souvent incertaine, devant les juridictions du travail. C’est donc très intéressant.
Pour le travailleur, c’est une autre histoire. Notamment, parce que considéré comme ayant volontairement abandonné son travail, le travailleur s’expose, en cas de rupture de commun accord du contrat de travail, à des sanctions au niveau des allocations de chômage, pouvantaller jusqu’à 52 semaines d’exclusion. Pour cette raison, les organisations syndicales déconseillent généralement ce mode de rupture à leurs affiliés.
